MOBBING – ZJAWISKO I JEGO SKUTKI
Artykuł powstał w ramach projektu pt.: „Wydawnictwa dla Amazonek”, który realizowany jest dzięki dofinansowaniu ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
„MOBBING – ZJAWISKO I JEGO SKUTKI”
Autorka: dr n. med. Katarzyna Cieślak
Mobbing – pojęcie na początku tajemnicze, potem modne, obecnie niestety powszechne. Angielski, socjologiczny termin mobbing oznacza znęcanie się nad jednostką przez grupę,
w dowolnym kontekście, takim jak rodzina, grupa rówieśnicza, szkoła, miejsce pracy, sąsiedztwo, społeczność czy Internet. Kiedy w miejscu pracy dochodzi do przemocy emocjonalnej, takiej jak pewna zmowa współpracowników, podwładnych lub przełożonych
w celu wykluczenia kogoś z miejsca pracy poprzez plotki, aluzje, zastraszanie, upokarzanie, dyskredytację i izolację, jest to określane również ogólnie jako molestowanie. Mobbing
w miejscu pracy to forma molestowania psychicznego , która ma miejsce, gdy grupa osób wielokrotnie i systematycznie atakuje współpracownika, zachowując się negatywnie i wrogo. Celem mobbingu jest poniżenie, zdyskredytowanie i ostatecznie wyparcie danej osoby
z zajmowanego stanowiska lub z organizacji.
W przeciwieństwie do pojedynczych przypadków znęcania się, mobbing w miejscu pracy to ciągłe wysiłki mające na celu zastraszenie i wyrządzenie emocjonalnej szkody ofierze. Często wynika to z podstawowych kwestii, takich jak konkurencja czy zazdrość.
Zachowania mobbingowe w miejscu pracy są różnorodne i mogą być zarówno jawne, jak
i zakamuflowane. Często zaczynają się od małych, odosobnionych incydentów i z czasem nasilają się, tworząc wzór ciągłej, zbiorowej agresji przeciwko danej osobie. Rozpoznanie tych zachowań jest pierwszym krokiem w kierunku przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy
i zapobiegania mu.
Zachowania mobbingowe przyjmują więc najróżniejsze oblicza. Mogą nimi być kwestionowanie kompetencji, udostępnianie fałszywych informacji na temat wyników w pracy lub oskarżanie o niewłaściwe postępowanie. Mobbing może objawiać się także wykluczeniem społecznym, kiedy ofiara jest celowo wykluczana ze spotkań, wspólnych posiłków czy spotkań. Celem takiego zachowania jest izolowanie i marginalizowanie jednostki, sprawiając, że czuje się ona niemile widziana i pozbawiona wsparcia.
Kolejnymi powszechnymi zachowaniami mobbingowymi są agresja werbalna i niewerbalna. Agresja werbalna może obejmować sarkastyczne uwagi, poniżające komentarze lub publiczne upokorzenie, podczas gdy agresja niewerbalna może obejmować przewracanie oczami, wykonywanie lekceważących gestów lub celowe ignorowanie współpracownika. Działania te mają na celu poniżenie ofiary i stworzenie wrogiego środowiska pracy.
Mobbing w miejscu pracy może także polegać na sabotowaniu pracy danej osoby,
np. przekazywaniu nieprawdziwych informacji, odmowie niezbędnych zasobów czy ingerencji w jej projekty. Podważa to zdolność ofiary do skutecznego wykonywania swojej pracy i może prowadzić do frustracji, niepokoju, a nawet utraty pracy.
Ostatecznie zachowania mobbingowe w miejscu pracy charakteryzują się uporczywym
i systematycznym charakterem, co odróżnia je od izolowanych przypadków znęcania się lub konfliktu. Rozpoznając te zachowania i ich szkodliwy wpływ zarówno na daną osobę, jak i na miejsce pracy, pracodawcy i pracownicy mogą podjąć kroki w celu rozwiązania problemu mobbingu i zapobiegania mu, wspierając zdrowsze i bardziej przyjazne środowisko pracy.
Zidentyfikowanie mobbingu w miejscu pracy może być trudne, ponieważ często wiąże się
z zachowaniami, które mogą nie być od razu widoczne. Rozpoznanie przejawów mobbingu ma kluczowe znaczenie zarówno dla pracowników, jak i pracodawców, aby skutecznie zaradzić temu problemowi i stworzyć pozytywne środowisko pracy. Oto kilka kluczowych wskaźników pomagających zidentyfikować mobbing w miejscu pracy:
– W przeciwieństwie do izolowanych przypadków konfliktu lub zastraszania, mobbing obejmuje szereg działań, które mają miejsce przez dłuższy czas. Jeśli zauważysz, że Twój współpracownik konsekwentnie spotyka się z negatywnymi zachowaniami ze strony innych współpracowników, takimi jak wykluczenie ze spotkań, podważanie jego pracy czy plotkowanie, może to wskazywać na mobbing.
– Stan emocjonalny i psychiczny mobbingowanej osoby; osoby doświadczające mobbingu
w miejscu pracy mogą wykazywać oznaki, takie jak zwiększony niepokój, smutek lub drażliwość. Mogą stać się wycofane, odizolowane lub nadmiernie samokrytyczne.
– Spadek wydajności w pracy; mobbing w miejscu pracy może znacząco wpłynąć na zdolność ofiary do skutecznego wykonywania swojej pracy. Większa absencja, częste spóźnienia czy unikanie obowiązków zawodowych mogą również wskazywać, że dana osoba doświadcza mobbingu w miejscu pracy.
– Zmiany w dynamice miejsca pracy; mobbing może zmienić ogólną atmosferę i dynamikę
w miejscu pracy. Nagła zmiana sojuszy lub tworzenie się klik, połączone z wykluczeniem lub złym traktowaniem konkretnej jednostki, może wskazywać na występowanie mobbingu. Dodatkowo, jeśli środowisko pracy staje się coraz bardziej wrogie , napięte lub niewygodne, może to być oznaką mobbingu.
Dzięki czujności i spostrzegawczości pracownicy i pracodawcy mogą rozpoznać oznaki mobbingu w miejscu pracy i podjąć działania zaradcze . Wczesna interwencja jest kluczem do zapobiegania eskalacji mobbingu i powodowaniu dalszych szkód dla danej osoby i środowiska pracy jako całości.
Niektóre źródła szacują, że aż czterech na dziesięciu pracowników doświadczyło w przeszłości zastraszania ze strony współpracownika. Przyczyny tego typu zachowań mogą być różne.
W niektórych przypadkach główny agresor może mieć zaburzenie osobowości, które pozwala mu wykazywać się czarującym, charyzmatycznym zachowaniem w celu werbowania innych do obelżywych czynów, a następnie przejść do agresji wobec celu. W innych przypadkach niska samoocena, niepewność, przebyta trauma, trudne życie rodzinne lub uwarunkowania społeczne i presja mogą odgrywać rolę w tym, dlaczego dana osoba może wykazywać tego typu zachowanie wobec innej osoby.
Dość powszechnie przyjmuje się istnienie pięciu etapów mobbingu:
- Etap niezgody
Na tym etapie identyfikowany jest cel, co często ma miejsce w wyniku nieporozumienia podczas jakiegoś krytycznego incydentu. Mogą to być różne opinie na temat podejścia do pracy, pochwała lub awans, którego oczekiwał agresor, lub konflikt, rzeczywisty albo też nawet wyimaginowany przez agresora.
- Etap agresji
Jeśli konflikt nie zostanie rozstrzygnięty lub zapomniany, mobbing może rozpocząć się już na etapie agresji. Fazę tę charakteryzują ataki psychologiczne, które mogą obejmować powtarzające się negatywne komentarze na temat wyglądu lub stylu życia danej osoby, szkodliwe żarty, używanie obraźliwego języka, poniżanie w obecności innych kolegów, unikanie lub wykluczanie z zajęć grupowych itp. Ataki te mogą przybierać różne formy, ale wszystkie mogą sprawić, że ofiara poczuje się odizolowana, zawstydzona, przerażona lub w inny sposób skrzywdzona.
- Zaangażowanie przełożonych
Następną taktyką sprawcy może być próba włączenia kierownictwa w działania przeciwko celowi. Mogą składać fałszywe twierdzenia na temat celu lub obwiniać tę osobę za konflikt, który sami wywołali. Ponieważ agresorzy są często czarujący i charyzmatyczni, ich historia może być wiarygodna, a kierownictwo może stanąć po ich stronie. W tym momencie ofiara może zdać sobie sprawę, że nie ma wsparcia ze strony kierownictwa, co naraża ją na dalsze nadużycia.
- Etap dezinformacji
W tej fazie mobbingu agresor może zacząć siać wśród innych osób, które zamierza „zwerbować”, fałszywe informacje na temat ofiary i jej charakteru. Na przykład może opisywać ją jako przewrażliwioną, nie potrafiącą przyjąć żartów, trudną, dziwną, niestabilną lub używać wielu innych etykiet mających na celu ułatwienie innym przyłączenia się do ataków.
- Etap odrzucenia
Ta ostatnia faza dotyczy tego, jak ofiara radzi sobie z agresją, która została wobec niej zastosowana. Ponieważ jest mało prawdopodobne, że zgłosi tę kwestię kierownictwu ze względu na jego uprzednie zmanipulowanie, może zdecydować się na całkowitą rezygnację
z pracy. Jeśli nie może lub nie chce odejść, może pogodzić się z przemocą, co powoduje różne negatywne konsekwencje dla zdrowia psychicznego. W wyniku tego rodzaju ciągłego molestowania u danej osoby może rozwinąć się stan lękowy, depresja, a nawet zespół stresu pourazowego (PTSD).
Skutki mobbingu nie kończą się w momencie opuszczenia miejsca pracy. Doświadczenie znęcania się może powodować problemy ze zdrowiem fizycznym i psychicznym, w tym wysokie ciśnienie krwi, zmiany nastroju, ataki paniki, stres i wrzody żołądka. Osoby zastraszane w pracy mogą również doświadczać objawów, takich jak bóle głowy, napięcie mięśni i zaburzenia apetytu. Znęcanie się może również wpływać na jakość i czas snu. Naukowcy odkryli, że współpracownicy osób, które są ofiarami zastraszania, również doświadczają negatywnych skutków, nawet jeśli same nie są ofiarami zastraszania. Badania pokazują też, że niepożądane skutki mogą się nasilać, im dłużej i częściej zdarza się mobbing. Nawet po odejściu z pracy skutki mobbingu mogą nadal pojawiać się w naszym codziennym, towarzyskim i przyszłym życiu zawodowym.
Mobbing ma wiele negatywnych skutków zarówno dla danej osoby, jak i dla całego miejsca pracy. Prócz konsekwencji emocjonalnych i zdrowotnych można wyróżnić następujące:
– Wpływ na wydajność pracy; mobbing może znacząco osłabić zdolność ofiary do efektywnego wykonywania pracy. Ciągły stres, rozproszenie uwagi i zamęt emocjonalny mogą prowadzić do zmniejszenia produktywności, zwiększonej absencji i wyższego poziomu błędów.
– Szkodliwość dla relacji międzyludzkich; mobbing może nadwyrężać relacje zarówno w miejscu pracy, jak i poza nim. Osoba będąca celem może stać się wycofana i odizolowana, unikając interakcji społecznych w obawie przed dalszym molestowaniem. Może to prowadzić do utraty przyjaźni, sieci wsparcia i kontaktów zawodowych.
– Szkody dla organizacji; mobbing nie tylko szkodzi konkretnej osobie, ale ma także negatywne konsekwencje dla całego miejsca pracy. Toksyczne środowisko pracy charakteryzujące się mobbingiem może prowadzić do dużej rotacji pracowników , niskiego morale, spadku produktywności i zwiększonych kosztów związanych z rekrutacją i szkoleniem nowego personelu. Co więcej, organizacja ciesząca się reputacją tolerancyjnej, z powodu mobbingu może mieć trudności z przyciągnięciem i utrzymaniem najlepszych pracowników.
– Konsekwencje prawne i finansowe; pracodawcy, którzy nie zareagują na mobbing w miejscu pracy, mogą ponieść konsekwencje prawne, w tym pozwy za molestowanie, dyskryminację lub tworzenie wrogiego środowiska pracy . Te spory prawne mogą być kosztowne i szkodliwe dla reputacji organizacji.
Podsumowując, negatywne skutki mobbingu są dalekosiężne i mogą mieć znaczący wpływ na dobrostan ofiary, jej współpracowników i organizacji jako całości. Radzenie sobie
z mobbingiem i zapobieganie mu jest niezbędne do stworzenia zdrowego i produktywnego środowiska pracy.
Celem mobbingu w miejscu pracy może być każdy, jednak istnieją tu pewne tendencje. Badania wskazują, że grupy znajdujące się w niekorzystnej sytuacji ekonomicznej i/lub społecznej czy zdrowotnej są zazwyczaj bardziej narażone na mobbing w miejscu pracy , podobnie jak grupy o niższych dochodach. Do czynników zwiększających ryzyko wystąpienia mobbingu zaliczyć należy płeć żeńską, wykształcenie wyższe bądź średnie i niepełnosprawność. Jedną z bardziej niepokojących i powszechnych cech naszej kultury jest lekceważenie, a nawet pogarda wobec tych, których uważamy za słabych lub bezbronnych. Tymczasem z badania przeprowadzonego przez Komisję Praw Człowieka wynika, że niepełnosprawni pracownicy są
w nieproporcjonalnym stopniu narażeni na zastraszanie i molestowanie w miejscu pracy. Niepełnosprawnym pracownikom może być jeszcze trudniej zgłaszać problemy związane
z mobbingiem, ponieważ przede wszystkim mają trudności ze znalezieniem pracy. Badania przeprowadzone na uniwersytetach w Plymouth i Cardiff wykazały, że osoby
z niepełnosprawnością bądź chorobami przewlekłymi zgłaszają wyższy wskaźnik przypadków złego traktowania niż inni pracownicy. Wśród różnych, możliwych przyczyn wyższego poziomu złego traktowania, podaje się konflikt z przełożonymi dotyczący absencji chorobowej
i interpretacji przepisów antydyskryminacyjnych. Szczęśliwie jednak istnieją regulacje prawne dość skutecznie zabezpieczające prawa pracownicze osób z niepełnosprawnościami oraz chorych przewlekle, w tym onkologicznie.
Bibliografia:
https://www.allvoices.co/blog/what-is-workplace-mobbing
https://en.wikipedia.org/wiki/Mobbing
https://www.longdom.org/open-access/psychological-intimidation-at-workplace-mobbing-16153.html
https://www.shiftbase.com/glossary/mobbing-at-work
https://www.hiwellapp.com/en/blog/what-is-mobbing-psychological-abuse-at-work
Autorka: dr n. med. Katarzyna Cieślak, psycholog, certyfikowany psychoonkolog PTPO i certyfikowany superwizor psychoonkologii PTPO, w 2019 r. zdobyła tytuł doktora nauk medycznych na Uniwersytecie Medycznym w Poznaniu, pracuje w Wielkopolskim Centrum Onkologii w Poznaniu oraz na Uniwersytecie Medycznym w Poznaniu, pracuje jako wykładowca, szkoląc przyszłych lekarzy i inny personel medyczny. Od 16 lat współpracuje z Poznańskim Towarzystwem „Amazonki” i Federacją Stowarzyszeń „Amazonki” wspierając osoby po leczeniu raka piersi oraz szkoląc Ochotniczki i liderki klubów Amazonek. Posiada szeroką wiedzę na temat specyfiki funkcjonowania kobiet z rakiem piersi oraz osób z innymi schorzeniami onkologicznymi.